Как увидеть настоящее лицо кандидата?
Наверняка с каждым было: на собеседовании человек кажется просто «кладом», очень красиво говорит, рассказывает, что как раз все это он умеет делать, что работа, которую мы ему предлагаем – мечта всей его жизни и тому подобное.
Бывает даже так, что некоторое время он проявляет инициативу и энтузиазм, но потом что-то происходит – он не делает того, что нужно, он не решает те задачи, которые ставятся. И месяцев через 5-6 мы его с досадой увольняем….
Описанная ситуация показывает, что на собеседовании кандидат был в шикарной маске, а персональщик или руководитель не смог ее сорвать. За 9 лет работы в области поиска и отбора персонала, я прошла много обучения, а также пережила самые разные ситуации, которые помогли мне отточить мастерство по тому «как раскусить кандидата».
Ошибка в найме – это в любом случае потеря денег и времени. Даже если Вы берете не ту уборщицу - это тоже способствует неприятностям в компании – посудите сами: персонал будет расстроен из-за беспорядка в помещении, клиенты это увидят, а кому нравится грязь? - Можно пережить, скажите Вы. Да, действительно, если она просто плохо убирается, то можно. Но если это человек, который постоянно критикует руководство, настраивает персонал против друг друга, распространяет слухи – это уже серьезнее…
Не буду рассказывать, что происходит, если нанят не тот руководитель или не тот главный бухгалтер. Все мы слышали о развалившихся компаниях и миллионных штрафах. Я решила поделиться частью технологии, которую мы используем сейчас при отборе кандидатов.
1. Решите, кто вам нужен:
ПЕРФОРМЕР – это название произошло от английского глагола «to perform». Одно из значений этого слова - «доводить до конца, завершать что-либо полностью». Мы называем "Перформерами" людей, которые в пределах своей области ответственности:
- сами могут увидеть то, что нуждается в улучшении;
- сами могут найти решение, которое позволит это улучшить;
- сами могут воплотить это решение в жизнь;
- и что самое главное, они делают это без какого-либо давления со стороны.
Это очень ценные сотрудники и их не так много, всего 20 % , но на некоторые вакансии, например руководитель высшего и среднего звена, главный бухгалтер, менеджер по персоналу и др. необходимо, чтобы человек был именно перформером.
ХОРОШИЙ ДЕЛАТЕЛЬ. Это человек с большим желанием работать. Вы даёте этому сотруднику поручение, он с удовольствием его выполняет, а потом подходит к Вам и спрашивает: «Что еще сделать, босс?». Хороших делателей чуть больше, думаю около 40 %. И такие люди отлично подойдут на рядовые должности.
Еще есть плохие делатели и создатели проблем их тоже около 20% – но они Вам точно не нужны, поэтому не буду на них останавливаться
2. Подготовьтесь к собеседованию.
Надо точно знать, что Вы хотите от будущего сотрудника – это не должно быть в голове, это должно быть написано. Бланк «Требования к кандидату» должен, как минимум включать следующие данные:
- Какой результат ожидается от человека
- Что конкретно будет делать этот человек
- Какие знания, навыки ему необходимы или в чем у него обязательно должен быть опыт
- Какая заработная плата будет у сотрудника во время испытательного срока и далее.
3. Поручайте проводить собеседования только перформерам, в отличие от делателя они смогут нанимать себе подобных.
4. Обязательный вопрос. Чтобы понять перед вами Перформер или Делатель надо задать всего один вопрос:
Скажите, что было Вашим результатом деятельности в должности (назвать последнюю должность кандидата).
Перформер будет говорить Вам о результате. Делатель же будет говорить о делании. Например, если Вы берете продавца, Перформер ответит Вам, что результатом его деятельности была выручка с договоров заключенных им. Делатель же начнет рассказывать о том, что он встречался с клиентами, контролировал отгрузку, собирал заявки на новую партию и т.п.
5. Требуйте точные факты, цифры, по результату или по тому, что делалось. Проверьте все эти факты и цифры, не верьте на слово.
6. Подготовьте заранее какие –либо практические задания. Если Вы берете секретаря, то заданием может быть подготовка какого - либо документа. Если вы берете главного бухгалтера, то лучше протестировать ее профессиональным тестом (его можно заказать в аудиторской фирме). Были случае, когда очень «крутые» главбухи проходили эти тесты всего на 20-30 %, перед этим они красиво проходили собеседование.
7. Используйте проверенные тесты. Кроме собеседования мы используем тесты. Самый уникальный тест – это Exec-u-test, он помогает определить следующие вещи:
- Подходит ли человек к данной должности: - например, если мы берем личного секретаря, то важно, чтобы он был очень внимательным, ничего не забывал, не болтал лишнего и другое.
- Как долго кандидат у нас проработает: - есть люди, которых постоянно тянет в новое и если их посадить на рутину, то они очень скоро уйдут. Таких в бухгалтерию, например, брать нельзя.
- Сможет ли он работать в группе.
У меня была одна девушка, которая лучше всех продавала семинары, после того, как я ее уволила, объем продаж увеличился в разы – она постоянно портила настроение другим сотрудникам, они не могли работать в полную силу. Согласитесь, что это очень важно, и без теста на собеседовании сложно увидеть все перечисленное.
Могу сказать, что после тестирования до собеседования у нас доходят всего 10 % людей приславших резюме. Поясню: на вакансию «менеджер по персоналу» пришло 43 резюме, всем им по Интернету был отправлен тест, после заполнения и просмотра результатов на собеседование в офис были приглашены 4 кандидата. Представляете, какая экономия времени?!
Этот тест Вы можете приобрести у нас.
Успехов Вам! И не ошибайтесь при найме – это очень дорого!
Павлова Ульяна, руководитель компании «Бизнес-содействие», г. Уфа
